Employer des travailleurs handicapés : des bénéfices pour l’entreprise et ses salariés

Près de 3 millions de personnes handicapées sont en âge de travailler pourtant moins d’un million ont accès à un emploi. Une perte nette pour la société mais aussi pour les entreprises. Nous vous expliquons pourquoi, au-delà de l’obligation d’emploi d’un travailleur handicapé (OETH) prévue par la loi, l’employeur à tout à gagner à l’inclusion de ses collaborateurs.

Mis à jour le 20.11.2024

Comment définit-on le handicap ?

80% des handicaps sont invisibles c’est pourquoi la loi 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées en a donné une définition précise :

« Constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de handicap ?

Afin de permettre l’accès à l’emploi de ces salariés, la loi prévoit, pour toutes les entreprises de plus de 20 personnes, une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Ceux-ci doivent donc représenter 6% de l’effectif de l’entreprise. L’entreprise peut respecter cette obligation en embauchant des personnes présentant un handicap.

Dans le cas où l’entreprise n’atteint pas l’objectif de 6%, elle verse une contribution annuelle à l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Celle-ci est calculée en fonction du nombre de personnes concernées.

Autre obligation de l’entreprise : l’emploi des salariés en situation de handicap doit être intégré dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) avec les partenaires sociaux. Pour rappel, la NAO s’applique dans l’entreprise dès qu’il y a un délégué syndical dans l’effectif.

Par ailleurs, l’entreprise peut développer d’autres actions en faveur de l’inclusion des travailleurs handicapés comme :

L’achat des produits et services à une entreprise adaptée (EA), d’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) ou d’un travailleur indépendant handicapé (TIH),
La réalisation d’investissements matériels ou immatériels pour favoriser l’accueil d’un salarié en situation de handicap,
Les frais engagés dans ce cadre feront l’objet d’une déduction sur la contribution à l’AGEFPIH.

La signature avec les partenaires sociaux d’un accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés est un bon moyen pour engager une démarche objectivée en la matière. Et cet accord, s’il est agrée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) ouvre droit à une exonération de la contribution pendant trois ans.

Un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés

Depuis le 1^er janvier 2019, les entreprises concernées doivent disposer d’un référent handicap. Il a pour principale mission de faciliter la mise en œuvre des engagements pris en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Il a un rôle d’information sur le handicap et la RQTH.

Le référent handicap est également chargé de suivre les salariés concernés et de faciliter leur insertion dans le collectif de travail en proposant des solutions à leurs difficultés éventuelles. Il est le relais avec les partenaires extérieurs et doit également anticiper les évolutions.

Quels sont les bénéfices pour l’entreprise de l’emploi de salariés handicapés ?

Contrairement aux idées reçues, la présence d’un travailleur handicapé peut être bénéfique à l’entreprise et ses salariés en termes d’organisation, de management et de QVT. De plus, une entreprise inclusive améliore son image d’employeurs et en particulier auprès des jeunes générations très attentives au respect de la diversité.

La création d’un environnement de travail inclusif

Un travailleur handicapé modifie la perception qu’ont les salariés du handicap mais aussi plus largement des différences entre personnes. Les collaborateurs comme les managers gagnent ainsi en ouverture d’esprit. Les salariés en situation de handicap ont, par ailleurs, l’habitude de trouver des astuces face à des difficultés. Cette capacité de compenser fait d’eux une force de proposition. Ils apportent une nouvelle façon d’envisager et de résoudre les problèmes.

Pour pouvoir adapter le travail de ce salarié pas comme les autres, l’organisation doit souvent être revue. C’est l’occasion de gagner en flexibilité en prenant en compte les besoins spécifiques de tous les salariés. Le management peut saisir cette opportunité pour évoluer dans ses pratiques notamment vers un management bienveillant.

La présence des salariés en situation de handicap fait ainsi évoluer la culture et le management de l’entreprise vers un modèle plus inclusif capable d’accueillir toutes les différences.

L’accès à des compétences spécifiques

L’embauche d’une personne en situation de handicap se révèle un bon moyen de trouver des collaborateurs dans les métiers en tension comme l’informatique ou le commercial ou de bénéficier de compétences très spécifiques.

Ainsi certains salariés handicapés ont parfois acquis, par l’expérience, des compétences particulières qui peuvent s’avérer utiles à l’entreprise. Par exemple, une personne malentendante maîtrisant la langue des signes française (LSF) va pouvoir accueillir et orienter mieux une personne dans la même situation qu’un salarié sans handicap. L’entreprise qui l’embauche aura un avantage par rapport à son concurrent.

Lorsque le salarié est déjà présent dans l’entreprise, adapter son emploi ou son poste de travail permet de conserver un collaborateur dont l’expertise est précieuse. De la même manière, en choisissant de former un collaborateur récemment reconnu salarié handicapé, l’entreprise peut se doter d’une nouvelle compétence nécessaire à son bon fonctionnement.

Un ancien manutentionnaire devenu formateur en interne pourra mieux que quiconque prévenir les risques de troubles musculosquelettiques propres à son ancien métier.

Enfin, les travailleurs handicapés ont souvent développé des « soft skills », ces compétences en matière d’écoute et d’empathie. Elles constituent un avantage pour tous les métiers de contacts.

Une opportunité pour améliorer qualité de vie au travail et RSE

L’arrivée d’un salarié handicapé ou la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) d’une personne déjà présente constituent une occasion à saisir de revoir la politique de qualité de vie au travail. La prise en compte des besoins de ce salarié va permettre d’améliorer les conditions de travail de toute l’entreprise.

En créant un environnement inclusif pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise respecte également les règles de la non-discrimination à l’emploi. C’est à la fois un signal positif adressé à l’ensemble des collaborateurs et une preuve de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Une contribution à l’AGEFIPH réduite et des aides financières

Une entreprise qui embauche ou maintient dans l’emploi un ou plusieurs salariés en situation de handicap remplit son OETH. Sa contribution à l’AGEFIPH est donc réduite en conséquence. Elle devient même nulle lorsque l’entreprise atteint 6% de salariés handicapés.

Les fonds issus des contributions AGEFIPH sont destinés aux entreprises pour les aider dans leur démarche d’inclusion du handicap. L’entreprise peut en bénéficier selon deux modalités. Il peut s’agir de la prise en charge de conseil ou d’accompagnement à l’intégration de ces salariés. Et sont également prévues des aides financières, spécifiques aux différentes situations rencontrées : embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation, formation reconversion, etc.

Nous vous proposons d’en savoir plus sur les moyens d’intégrer le handicap dans l’entreprises et les aides dont vous pouvez bénéficier pour assurer l’inclusion des travailleurs handicapés.