Libérer le potentiel des femmes aidantes

Elodie Dratler le reconnaît aisément. Plusieurs phénomènes en sont la cause, selon elle :

• le stress, d’abord, omniprésent dans la vie d’une aidante, en particulier lorsqu’elle est seule ;
• la culpabilité, donnant l’impression aux aidantes de ne jamais en faire assez, que ce soit au travail ou auprès de la personne qu’elles aident ;
• la gestion permanente des émotions : l’entreprise n’étant pas le lieu où l’on s’écroule, montrer sans cesse aux équipes que tout va bien peut devenir sclérosant ;
• l’équité professionnelle qui occupe très souvent les esprits : que vont penser mes équipes si je suis souvent absente ? Jusqu’à quel point mon manager va-t-il comprendre et accepter ma situation ? ;
• la peur de perdre son emploi causée, entre autres, par des retards et des absences fréquents ;
• la pression que les aidantes se mettent pour produire plus et mieux, dans l’espoir de compenser un rythme de travail haché.

Comment mettre en place une politique RH adéquate et à qui l’adresser sans connaître le nombre ni l’identité des aidants présents dans l’entreprise ? Une impossibilité, de fait, pour la cheffe d’entreprise qui exhorte les décideurs RH à mener des diagnostics internes pour mieux identifier les salariés aidants.

Via Wominds, elle propose d’ailleurs aux entreprises de définir un score d’équité professionnelle mesurant 5 aspects dont l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, item au sein duquel les salariés peuvent déclarer leur statut d’aidants.

Parler sans peur d’être jugée, de perdre son emploi, ou « d’oser demander une promotion ». Selon Elodie Dratler, l’autre condition sine qua non pour préserver la santé au travail des aidantes consiste à créer un dialogue interne, à promouvoir une parole libre et sincère intégrant les contraintes de l’entreprise et des salariées concernées.

Lorsqu’Elodie Dratler devient maman aidante, elle ne connaît pas le cadre légal entourant le statut d’aidant, à l’instar des dirigeants d’entreprises dont elle croise le chemin.

Maîtriser, utiliser et communiquer quant aux congés et prestations réservés à ces salariés à part entière, est devenu pour elle un basique des RH.

Temps de répit autorisés, congés de proches aidants, de présence parentale, ou de solidarité familiale, dons de congés, prestations de compensations financières du handicap, sont autant de dispositifs susceptibles de faciliter le quotidien des aidants.

Former les équipes RH et les managers sur ce sujet est, pour cela, indispensable. Qu’est-ce qu’un aidant ? Quels sont ses droits ? Une étape encore trop rare, essentielle pourtant à la définition de politiques RH adaptées.

Elodie Dratler conseille enfin de travailler sur la reconnaissance des connaissances acquises. « Ce n’est pas parce que l’on est aidante que l’on n’est pas compétente » : une évidence qu’elle appelle à signifier en interne.

Comment ? En formant RH et management à lutter contre les biais cognitifs s’exprimant, entre autres, lors des entretiens individuels d’évaluation. Objectif : garder à l’esprit que l’aidante doit être jugée sur l’exécution de sa mission, et non sur son temps de présence.

« La population vieillit. Il va bien falloir s’en occuper ». Raison de plus pour inscrire l’intégration des aidantes dans les engagements des organisations.

« Plus qu’une simple posture, faciliter leur quotidien doit être un engagement RSE concret et effectif », résume Elodie Dratler.

Gestion du stress, résilience, adaptabilité, capacité à déléguer et à faire confiance sont quelques-unes des nombreuses soft skills que les aidantes développent pour gérer leur quotidien. Des facultés précieuses qui pourraient bien infuser positivement dans l’entreprise et favoriser la création de valeur. De quoi joindre l’utile à l’indispensable, en somme.