Travail et handicap mental : comment accompagner les salariés ?

700 000 personnes souffrent d’un handicap mental en France. En tant qu’employeur, vous hésitez peut être à embaucher une personne souffrant de ce handicap par crainte de ne pas pouvoir l’intégrer ? Pourtant, ces personnes présentent des compétences en termes de rigueur et de minutie qui peuvent être précieuses dans bien des métiers. Et surtout, vous n’êtes pas seul dans votre démarche : explications !

Mis à jour le 30.12.2024

Le handicap mental en entreprise : les chiffres

Comme la majorité des Français, vous associez surement trisomie 21 et handicap mental. Vous n’avez pas entièrement tort puisque les personnes porteuses de cette atteinte chromosomique représentent 10 à 12 % de celles souffrant de handicap mental en France. Mais c’est insuffisant à définir ce handicap. L’organisation mondiale de la santé, qui parle plutôt de déficience intellectuelle, le décrit comme « un arrêt du développement mental ou un développement mental incomplet, caractérisé par une insuffisance des facultés et du niveau global d’intelligence, notamment au niveau des fonctions cognitives, du langage, de la motricité et des performances sociales ».

D’une manière générale, les personnes concernées rencontrent des difficultés liées à l’abstraction, la spatialisation et la mémorisation. Concrètement, un salarié atteint d’un handicap mental a du mal à comprendre des consignes complexes ou faisant appel à la symbolique. Il peut se trouver désorienté dans un environnement nouveau ou bien encore n’être pas en capacité de retenir plusieurs consignes.

Le plus souvent, les personnes en situation de handicap mental éprouvent des freins à l’acquisition de connaissances. Conséquence : elles maîtrisent peu ou pas la lecture et l’écriture. Et elles ont souvent une capacité restreinte de communication. Face aux difficultés d’adaptation qu’elles rencontrent, elles peuvent également être plus sensibles et émotives.

Ces particularités peuvent réduire la capacité d’insertion dans le monde du travail. Et expliquent que seulement 6 % des entreprises emploient ou ont employé un salarié porteur d’une déficience intellectuelle. Pourtant, une fois intégrés dans une entreprise, ces salariés s’avèrent des collaborateurs précieux et capables d’acquérir des compétences. Ils sont souvent à l’aise avec des tâches répétitives et minutieuses, demandant de la rigueur dans l’exécution. L’assemblage de pièces, la reprographie, le conditionnement sont des exemples de travaux qu’apprécient de réaliser ces collaborateurs très attachés au travail « bien fait ».

L’intégration d’une personne en situation de handicap mental constitue ainsi un atout pour l’entreprise et particulièrement sa performance sociale. La présence d’une personne différente apprend aux équipes à améliorer leur mode de communication et d’interaction. Et le salarié concerné apprend quant à lui à s’intégrer dans un collectif. Au final, chacun se sent fier d’accueillir cette différence.

Pour aller plus loin

Vous pouvez lire l’interview de Pascal Andrieux, directeur des engagements sociaux et sociétaux, Malakoff Humanis sur les atouts de l’emploi d’une personne en situation de handicap.

Comment inclure les salariés en situation de handicap mental ?

Depuis la loi de 2005, la société entière a pris conscience de la nécessité d’inclure les personnes en situation de handicap mental dans le monde du travail. Le handicap fait partie des préoccupations de 66 % des entreprises. Et ceci indépendamment des obligations légales puisque 35 % seulement des sondés de notre étude citent les lois comme moteur de leur engagement.

Pour inciter les entreprises à passer à l’acte, le secrétariat d’Etat aux personnes handicapées a créé Duoday. Malakoff Humanis, qui compte plus de 7 % de travailleurs handicapés, est partenaire de cette initiative. Il s’agit pour les salariés de l’entreprise d’accueillir pendant une journée une personne en situation de handicap pour lui expliquer un métier et répondre à toutes ses questions sur l’organisation professionnelle.

Bon en savoir

Pour bien saisir les avantages à employer un travailleur handicapé et sur vos obligations, nous vous conseillons la lecture de cet article.

Bien comprendre le cadre légal pour accueillir le salarié handicapé

Comme d’autres, vous songez à passer le cap, mais vous vous demandez par où commencer ? Il est vrai que l’embauche d’un salarié porteur d’un handicap mental doit être préparée. Il s’agit d’une démarche « sur mesure » pour que chacun, salarié comme employeur, entre dans une relation de travail confiante et bénéfique.

La première chose à faire est donc de bien comprendre le cadre légal dans lequel vous pouvez agir et quelles sont vos droits et devoirs en matière de handicap. Vous pouvez vous renseigner directement sur les sites spécialisés dont celui de Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) ou de l’Unapei (Union nationale des associations des parents, de personnes handicapées mentales et de leurs amis – les Papillons blancs).

Avec le Kit Enjeux RH Handicap, nous vous proposons les outils pour être parfaitement au clair sur vos obligations et avancer dans votre démarche.

S’appuyer sur les acteurs du handicap en entreprise

Vous pourrez ensuite vous rapprocher des acteurs du handicap. La plupart des travailleurs présentant des déficiences intellectuelles sont formés puis débutent leur carrière dans des organismes spécialisés comme les IMPro (Institut Médico-Professionnel), les ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) ou les EA (entreprise adaptée). Ces organismes peuvent également vous accompagner dans votre démarche.

Vous pouvez par exemple prendre un stagiaire d’une IMPro et l’embaucher à l’issue de sa formation. Autre exemple : vous pouvez déléguer une prestation à une ESAT ou une EA puis, progressivement, intégrer le ou les collaborateurs concernés dans votre entreprise. Dans tous les cas, vous aurez à faire à des partenaires motivés et des salariés ayant acquis des compétences et des qualifications bien identifiées et ayant l’habitude des univers professionnels.

Il faut savoir que vous pouvez bénéficier des services de l’Agefiph pour vous aider dans le processus d’intégration mais aussi de façon financière via l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). D’une durée de 3 ans renouvelable, elle peut atteindre 10 000 € et sert à financer les aménagements dont a besoin votre entreprise pour accueillir correctement un travailleur en situation de handicap mental : un poste sans danger, un matériel adapté, une organisation spécifique, etc.

Créer les conditions d’une intégration réussie du handicap mental dans l’entreprise

A vous ensuite d’accueillir votre nouveau collaborateur et de créer avec lui une relation de confiance ! C’est particulièrement important pour ces personnes de savoir qu’elles peuvent compter sur leur manager ou leur employeur. C’est la clé de leur fidélité. Toutefois, vous devez faire attention à prendre en compte leurs besoins hors du monde professionnel sans interférer dans leur vie privée.

Votre embauche sera parfaitement réussie si ce salarié porteur de handicap s’intègre bien dans le collectif de travail. Et cela se prépare aussi ! Car vos collaborateurs ne sont pas forcément très informés de ce qu’est la réalité du handicap mental. Il va falloir démystifier et faire tomber les préjugés. C’est même primordial pour éviter que certains soient dans une posture de surprotection et d’autres dans l’évitement. Une réunion d’information avec des experts est un minimum.

Bon à savoir

Pour sensibiliser vos salariés, Malakoff Humanis vous propose l’atelier Handicap en entreprise : une heure trente pour tout savoir et être collectivement prêts à accueillir ce nouveau collaborateur dans de bonnes conditions.