Les troubles psychiques : comment les définir ?

• Les risques pyscho-sociaux (RPS) couvrent tous les phénomènes liés au travail pouvant affecter la santé physique comme psychologique des salariés. Ce sont donc essentiellement des risques à caractère collectif. Ils ne doivent pas être confondus avec les troubles psychiques. Ces derniers sont à caractère individuel.
• Les RPS peuvent toutefois avoir un impact sur l’état de santé psychique. Le stress ou le syndrôme d’épuisement professionnel sont parfois à l’origine de troubles psychiques.

Le handicap psychique est reconnu officiellement par la loi en 2005. Il est défini comme une limitation ou une restriction d’activité liée à une altération de l’état de santé psychique.

Cette reconnaissance administrative permet au salarié concerné de bénéficier des dispositifs prévus pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. L’entreprise est accompagnée pour aménager son poste et ses conditions de travail. Cette insertion dans l’emploi est réputée avoir des impacts positifs sur l’évolution des troubles.

Le manager et les collègues sont souvent les premiers à constater la souffrance du salarié atteint d’un trouble psychique. Parfois même avant la personne qui peut être dans le déni. Son comportement se modifie : colère, irritabilité, stress. Elle éprouve des difficultés à réaliser les tâches qui lui sont confiées. Ou encore, elle enchaîne des absences plus ou moins longues et inexpliquées.

Face à ces indices, la première chose à faire pour le manager est d’échanger avec son collaborateur. L’approche doit être factuelle et porter sur les difficultés professionnelles uniquement. L’objectif est de rechercher ensemble des solutions notamment en termes d’aménagement du temps de travail. Dans ce dialogue, le manager doit faire preuve d’empathie mais sans empiéter sur la vie personnelle. Et il faut savoir résister à la tentation naturelle de surprotéger la personne.

Activer un réseau d’experts

Une fois l’échange engagé, l’enjeu pour le manager est de réussir à accompagner le salarié et de réduire les impacts sur l’équipe de la situation. L’approche la plus efficace consiste à s’entourer de  relais internes et externes comme par exemple :

• Le responsable des ressources humaines ;
• Le médecin du travail ;
• Un médiateur externe, expert des troubles psychiques et de l’organisation du travail ;
• Le conseiller de l’Agefiph.

Ils participeront au suivi du salarié qu’il s’agisse de l’aménagement de ses conditions de travail ou de la gestion de ses retours après une absence.

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Modifier l’organisation de l’équipe

L’équipe est souvent impactée par la situation d’un salarié présentant des troubles psychiques. Les collègues du salarié vont ainsi avoir tendance à compenser les absences et à prendre en charge le travail de la personne. Les salariés peuvent aussi être touchés émotionnellement et éprouver des peurs irrationnelles.

La solution est d’abord organisationnelle. Le manager doit réorganiser les missions afin d’éviter que l’équipe soit en surcharge de travail. Une embauche temporaire et/ou une répartition différente des tâches s’impose. L’information est l’autre solution à mettre en œuvre. Pour lever les peurs et tabous liés à ce type d’affection, le manager a tout intérêt à faire intervenir des professionnels (médecin, associations spécialisées) pour libérer la parole.

Gérer les absences éventuelles

Le salarié concerné par les troubles psychiques risque d’être arrêté de façon régulière et plus ou moins longue. La préparation de son ou ses retours fait partie des priorités du manager. Elle permet de maintenir le dialogue et de redéfinir les missions ou l’aménagement de travail de façon adaptée. Après une longue absence, un tutorat peut être mis en place pour faciliter la reprise. Il est assuré soit par le manager, soit par un autre membre de l’équipe ou encore par un organisme externe spécialisé. L’objectif est que la réinsertion soit réussie avec un impact positif sur la santé du salarié et l’équilibre de l’équipe.
 

Les troubles psychiques mettent en lumière la vulnérabilité de certains salariés. D'autres peuvent avoir d’autres fragilités, ponctuelles ou plus durables, qui ont aussi un impact sur leur vie professionnelle. Celles-ci doivent faire l’objet d’une attention du management afin que chaque salarié puisse s’intégrer harmonieusement dans l’équipe et l’entreprise.

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