Quel organisme choisir pour une mutuelle d'entreprise ?

La mutuelle collective ou complémentaire santé d’entreprise a pour mission de couvrir les frais de santé des salariés d'une société, au-delà de la prise en charge de la Sécurité sociale. Ce type de contrat collectif permet aux salariés de bénéficier de garanties souvent plus avantageuses à des tarifs négociés. 

La complémentaire santé rembourse notamment les frais suivants :

• tout ou partie des dépenses non prises en charge par l’Assurance maladie (ticket modérateur plus éventuellement, tout ou partie des dépassements d’honoraires…),  
• certaines prestations qui ne sont pas remboursées par l'Assurance maladie (par exemple, l'ostéopathie, certains vaccins et médicaments non remboursables).

La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 complète ce dispositif en établissant un socle de garanties minimales, aussi appelé panier de soins minimum.

Depuis 2016, cette même loi oblige également les employeurs à prendre en charge au moins 50 % du coût des cotisations et à couvrir l’ensemble de leurs salariés. La mise en place d’une mutuelle d’entreprise est donc obligatoire pour tous les employeurs dont les salariés relèvent du Code du travail.

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Pour pouvoir bénéficier d’exonérations de cotisations sociales, le contrat collectif obligatoire doit être conclu au profit de l’ensemble des salariés d’une même entreprise ou pour une catégorie d’entre eux, définie à partir de critères objectifs, déterminés à l’article R 242-1-1 du Code de la Sécurité sociale. La participation de l’employeur doit, par ailleurs, être fixée à un montant et un taux uniforme pour la catégorie de salariés déterminée.

À cette notion de contrat collectif et obligatoire, s’ajoute les notions de solidarité et de responsabilité (contrat responsable et solidaire) pour permettre à l’employeur de bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux ainsi qu’une réduction de la taxe spéciale sur les conventions d’assurances.

Enfin, la mutuelle d’entreprise doit être mise en place par convention ou accord collectif ou par accord de la majorité des salariés (par référendum) ou par un écrit de l’employeur, aussi appelée décision unilatérale de l’employeur (DUE).

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