Mise en place du télétravail : Les obligations juridiques de l'employeur

Les possibilités de travail à distance ne sont pas infinies et le Code du travail prend soin de définir le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Ensuite, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes : 

• Un accord collectif ;
• Une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe ;
• Un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…). 

Dans tous les cas, lorsque l’employeur refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui le permet, il doit motiver sa réponse.
L’accord, ou la charte, doivent obligatoirement préciser :

• Les conditions de passage en télétravail ;
• Les plages horaires où le salarié est disponible pour son employeur ;
• Le moyen de contrôle de la charge de travail du salarié à distance ;
• Les conditions d’un éventuel retour au sein des locaux de l’entreprise ;
• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

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La proposition de travail à distance émane souvent du salarié qui souhaite harmoniser au mieux vie pro et vie perso. Si l’employeur oppose un refus à un salarié qui occupe pourtant un poste éligible au télétravail, il doit obligatoirement motiver sa réponse.  Par ailleurs, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.